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                上海中学

                管理机制

                     学校全面推进素质教育以及上中国际部自主办学以来,为进一步激励教职工的工作积极性,必须寻找新的突破口,进一步创设良好的机制激励。我们对学校劳动分配制度又进一步进行了认真的分析,发现有三方面的问题亟待突破:一是当教师的劳动质与劳动量有了明确的划分后,怎样进一步调动职工的劳动质与工作积极性?二是对教师劳动过程的质有所认定后,对教师一个阶段后的劳动成果采用怎样的评价机制予以激励?三是如何处理好对教职工个体激励与集体激励的◣关系?同时如何缓解对年龄大的、退休的教职工的劳动╳分配矛盾?如何推进以劳动质为主的评价激励?这就涉及到对教职工的劳动进一步进行科学认定的难题。

                     于是,学校对教职员的劳动流程进行了分析,大致区分为劳动准备、劳动过程与劳动成果或业绩三大部分。劳动准备是指担任这一岗位所必须的专业准备与经历准备;劳动过程可区分为过程中的量与质两大部分;劳动成果或业绩主要考察在所处客观条件下,教职工经过一段时间的主观努力后增加值的大小与所达到的高度。根据▂这一分析,对教师的管理工作人员,在原有按量核奖的基础∩上,增加了劳动准备对质量的影响这一因素,将工作的质区分为劳动过程中的质与劳动业绩两块,分别设置了过程质量奖与园丁业绩奖两大奖项予以评定。对职工,则根据岗位对劳动准备的要求与工作过程中的量,确定基本奖金的分配,对工作质的评定,以劳动过程中的质为主,参照劳动业绩与服务满意率,通过设置星级服务奖具体落实。

                     其中,劳动准备的基础奖与劳动工作中量的奖励是按月发放,劳动过程的质是一个学期考核发放一次,而劳动业绩则是一年考核发放一次。在这样的评价体系中,以质为主的评价大大超过了以量为主的评价,对教职工的劳动质的评价激励已经远远超过劳动量的激励。对于一部分相对年龄大的、接近退休的教职工劳动分配,照顾到他们在劳动质的附加值上「可能与中青年教师有一定距离,则在劳动经历准备的量的评价上给予充分考虑。同时,为了平衡劳动质的评价激励占了教职工劳动激励中的很大份额,我们在∞平时的教师节奖、年终平均奖以及各种学校重大荣誉奖励上则充分考虑了教职工的工』作量的因素。